编者按：城镇集体企业改革实践证明，一个优秀的、有奉献精神的经营者，是改革成败的关键。由上海社会科学院陶友之研究员编著的《国企改革难点聚焦——改革“三十年”的探索》已经上海财经大学出版社出版发行，“经营者素质是影响企业发展的关键”是其中的一篇。文章从开发人力资源先要开发经营者、建立经营者“辈出”机制的核心和现代企业制度需要现代企业家等三个方面进行了深入研究，为国有、集体企业探索建立健全开发经营者机制提供了有益的帮助。现刊登如下，以飨读者。

经营者素质是影响企业发展的关键

陶友之

一、开发人力资源先要开发经营者

1、经营者开发机制的理论认识。现代企业制度理论之一，是关于人才开发，特别是关于企业经营者如何开发的问题。经营者开发机制所以重要，在于经营者在企业中所处地位特别重要。一个企业兴衰造成的原因虽然很多，而经营者的水平和素质起着关键性作用。但对于经营者的物色或选择特别困难。况且要搞好国有企业，并不能满足于一般的经营者，而是要求有出色的企业家，这就更难上加难了。

我们可以用职业考试的办法来评判谁有资格当律师、会计师或医生；可以用某些专业技术指标来评判谁可以当教授、副教授等等，但很难用考试的办法来决定谁有资格当企业家。虽然过去曾有一段时间试用此法来评判，但结果并不理想。因为企业家才能是一种特殊才能，它既是一种理念，又是一种经验，还是一种艺术，甚至更是一种“天赋”。因此，研究和开发企业经营者、直至企业家人才辈出的机制就显得十分重要、又万分迫切。而在这方面，我们在改革之始认识是很不足的。

2、经营者开发机制的市场定位。这里所说的市场定位，是指两个方面，即经营者的职业化和市场化。企业经营者活动如同会计师、经济师、工程师等各种专业活动一样，是一种科学性、专业性很强的社会职业。其职业体系、行为规范、就业标准和职业成就都有特定的内容和要求。只有具备这方面条件的人，才能成为企业的经营者。只有经营者实行职业化，才能做到量才录用，才尽其用，才能对企业有效管理。现实生产经营中，有些企业所以搞不好，原因之一就在于否定了经营者岗位的职业化，把它看成是只要有德，甚至只要听话，谁都可以干的“通用设备”。

经营者人才从哪里来，靠伯乐识马，不仅速度太慢、而且偏差大。我国现实生产经营的需要，不是只要几个经营者，而是需要大批源源不断的经营者，这就需有一个使经营者人才辈出的机制。这个机制的重要一环，就是经营者的市场化。有条件的人都可以自荐到经营者市场；企业或公司需要经营者就到这个市场去找、去谈判。只有经营者市场化，才能创造机会均等的条件，进行公开公平的竞争；也只有经营者市场化，才能对经营者队伍实行优胜劣汰。否则，明知经营者水平不高、素质不好，要换却无人可换，这不能不说是我国许多国有企业面临的一种尴尬状况。

3、经营者开发机制的需求满足。经营者需求是多方面的，据调查，当前最突出的是两个方面：一是要求能掌握自己的任职命运。企业经营者与所有者的关系，是一种委托与代理的关系。连结两者之间的准则是契约。在社会主义国有企业内，经营者除了作为代理人身份以外，自身又是企业的主人，因为他也是企业的劳动者。因此，他们与所有者之间的关系比一般契约关系应更深一层。体现在经营者任职命运的自主要求是：在任职期间，任职命运应由经营者自己掌握，工作搞不好，应引咎辞职；工作搞得好，上级不能随便用一纸公文解职。凡业绩卓著者，应优先连任；经营者不是公务员，不应受任期届数和一般退休年龄的限制，只受工作精力和业绩优劣的裁决。经营者能自主掌握任职命运，才能为企业尽力奋斗。有些企业经营者急功近利、行为短期无不与经营者无法掌握自己任职命运有关。二是要求付出的劳动能得到相应的报酬。在市场经济下，经营者与一般劳动者一样，同样有“开门七件事”。“劳、酬”是否相等，他们也要上下左右比较。比较下来，认为劳酬一致，心理就平衡，工作就有劲；比较下来，认为付出的劳动多，得到的报酬少，心理就会不平衡。不平衡可以导致三种结果：一种是以奉献思想战而胜之；第二种是以委屈情绪偃旗息鼓——工作积极性下降；第三种是“堤内损失堤外补”——采用以权谋私，甚至走上非法或犯罪道路。对此，我们应有足够的认识。

二、建立经营者“辈出”机制的核心是“三化”

这里所说的人才辈出机制，主要是指经营者怎样物色、培养、使用和成长的问题，其核心是“三化”。

1、经营者市场化，要健全五大机制。根据《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》中的原则，国企经营管理者要坚持党管干部原则，并同市场化选聘相结合。为什么国企经营者在坚持党管干部的原则下，要实行市场化聘任？经营者市场化，是现代市场经济的客观要求。在计划经济下，企业是行政机关的附属物，企业“经营者”属于政府行政系列，由党和政府主管部门对“经营者”任免，是顺理成章之事。在市场经济下，企业经营者如果仍采用过去任免的办法，就不顺理成章了。这是因为在市场经济下，企业成了市场主体，对经营者提出了更高要求，单靠任免难以与此相适应；市场经济竞争激烈，经营者需要优胜劣汰，国企发展需要源源不断地补充大批德才兼备的经营者，靠组织部门“伯乐识马”式一个一个地任免显然难以满足，所以实行经营者市场化既是企业成为市场主体的需要，又是深化企业改革、建立现代企业制度的需要。

如何在坚持党管干部原则下，实行经营者市场化，关键是要健全“五大机制”：一是要有能使经营者人才自由流动的市场机制。要使经营者人才辈出，需要有一个场所，这个场所就是市场。市场可以有两种类型：有形市场和无形市场。有形市场是以各省市经营者人才市场为载体，以厂长、经理专场交流的形式展开活动；无形市场则以省市委组织部门等单位组建的厂长经理人才公司为主导，以各系统人才公司或人才交流机构为补充的中介服务形式展开活动。有志于企业生产经营、又具有这方面才能的人员，可到此登记待聘。需要厂长经理的企业，则可到此挑选任用。市场经营部门主要做三件事：（1）负责对进场人员进行资格审查，合格者予以登记，并发给资格证书；（2）信息存储，对供需双方的有关资料输入电脑、分类进入信息库；（3）将合适的经营者人才推荐给需人企业，同时以用人单位委托的形式或受待聘人员的要求，对有关人员进行知识和技能培训，帮助他们提高素质。

二是要有公平竞争的机制。对一切待聘人员做到公开招聘、机会均等，不分行政级别，没有亲疏之分，一切按用人单位的要求办事，保证选才择业竞争过程的公平和公正。

三是量才录用机制。量才录用，既是搞好企业的需要，也是社会合理使用人才的必需。怎样做好这项工作？用人单位需掌握以下四个原则：（1）学用一致。做到专业对口，专才专用。（2）因才使用。人的能力、性格、态度和观念各有差异，善于区别对待，使各得其所、各随其志。（3）扬长避短。人都有其长处及短处。量才录用，就是要善于发现、了解和挖掘人才的长处，用其所长。（4）注意互补。互补具有多种性质与形式，如：知识互补、个性互补、年龄互补、综合互补等。互补得好，则能使1＋1＞2；互补不好，则可使1＋1＜2。

四是培育成长机制。经营者成长虽然可有多种渠道或途径，而进行专业培训无疑是重要渠道之一。全国应设置高等经营管理专业大学，培养高级经营管理人才；省市可设置高中等经营管理学院，培养高中级、主要是中级经营管理人才。生源主要来自在企业任职并具有培养前途的经营管理干部。学制实行“三二半”，即三年制包括出国进修在内的深造学习，考试合格发给毕业证书和学位证书。两年制属补缺性学习，实际中缺哪方面知识或专业，就补上那方面知识和专业。半年制属知识更新性的学习。由于科学技术发展迅速，管理专业更新很快，在一定时期内对经营者的知识进行更新很有必要。

五是优胜劣汰机制。要使国有企业在市场竞争中立于不败之地，在其他条件相同的情况下，就取决于经营者的水平和素质。要确保国企经营者队伍的竞争性和战斗力，就必须实行优胜劣汰。优者上，劣者汰，要成为一种制度和社会舆论监督，并提倡相形见绌经营者自觉辞职制。

2、经营者职业化，核心是职业标准。在传统计划经济下，我国没有严格意义上的企业，当然也就不可能有严格意义上的经营者。那时的厂长经理，唯一条件是思想好守纪律。今天在化工企业当厂长，明天可到纺织企业当厂长。既没有一个厂长能懂行，也没有一个厂长“不懂行”，因为他们在任何企业都可以当厂长。

在市场经济条件下，经营者不职业化就难以胜任了。什么是经营者职业化？说通俗一点，就是要使经营者成为三百六十行中的“一行”。它有自己的职业体系、行为规范、就业标准和职业成就的评价指标。经营者的报酬和社会地位，再不与行政级别挂钩，而是取决于经营业绩的好坏，并承担经营失败后的经济责任。

实施经营者职业化，有利于提高经营者素质，促使每个经营者不能“滥竽充数”，而要认真学知识、学管理、学专业，加强自我培养，提高自身素质。经营者职业化有利于经营者人力资源的优化配置。为趋利避害，经营者在选择企业时，不是“拣大挑肥”，而会根据自己条件和能力选择合适的企业。由于有大批职业经营者可供选择，企业也能根据自己的需要选择合适的经营者。这样就有利于经营人力资源的优化配置。经营者职业化还有利于为产生现代企业家打下基础。经营者不等于企业家，而企业家必然来源于经营者。随着经营者素质的提高和经营者人力资源的优化配置，在经营者队伍中必将涌现出大批符合市场经济要求的现代企业家。有了优秀的经营者和现代企业家，搞好国有企业就有了人力资源上的保证。

3、经营者头脑“公字化”，是国有企业的特殊要求。对国有企业经营者来说，除了上述“两化”外，还需加“一化”，即经营者头脑的“公字化”。

我国国有企业的公有制性质，要求培养出一批又一批不是资本人格化，胜似资本人格化的优秀企业家，他们不是企业所有者，却有着以办好企业为己任的强烈责任心；他们不是资产权益者，却有着一腔热血为国家创财富、为人民作贡献的无私奉献精神。如果有了这样一批企业家，就能把企业办好。

市场化以创造公平的竞争机制；公字化以培养忠于国有企业的经营人才。要像办黄埔军校、延安抗大培养军事人才那样来培养现代企业家。能否做好这项工作，事关国有企业的生死存亡，甚至从某种意义上说，今后我们能搞好多少家国有企业，就取决于我们能培养出多少个这样的企业家。培养得越多，国有企业就越有希望，在整个国民经济中所占比重就越大。

三、现代企业制度需要现代企业家

经过笔者对国有企业的调查研究，企业发展的基本轨迹是：凡是搞得好的企业，其中总有一条经营者或企业家的经验；凡是搞得不好的企业，其中也总有一个与该企业的经营者有关的原因。由此，可以引出这样一个结论：增强国有企业活力虽然需从多方面努力，而其中更应从培养和造就大批优秀企业家着手。因为国有企业缺乏活力，最缺的是水平高、素质好的企业家。

1、企业家需要“四有”精神。什么是企业家？至今认识并不一致。最早许多人把企业家与经营者混为一谈。后来随着市场经济的发展，所有权与经营权的逐步分离，对企业家的认识随之深化。在剑桥学派鼻祖马歇尔看来，企业家就是具有高度洞察力，并能创造交易机会、给生产指出方法、使生产要素组织化的人。此外，还有诸多说法，如熊彼特认为企业家是破坏一般均衡的技术创新者，哈耶克认为企业家是“经济时机的发现者”，奈特认为企业家是在高度不确定的环境中进行决策并承担决策后果的人。我国经济学界对企业家的认识也很不一致：有人认为企业家就是善于管理企业的专家；有人认为企业家是具有创新意识的经营冒险家；有人认为能把企业搞好的经营者就是企业家等等。

从当前的现实需要来说，作为企业家，在落实法人财产权、自主经营权的前提下，就要像资本家追求剩余价值最大化那样，具有驱使企业不断向前的精神和能力。要能做到这样，经营者需要有“四有”精神：一要有“奉献”精神。资本主义企业的发展，靠的是资本的人格化和人格化的资本，资本家对剩余价值最大化的追求，驱使企业不断向前。在社会主义条件下，国有企业怎样使其有强大的内在动力？建立现代企业制度的改革，可以产生一定的动力，但不可能产生像私有制企业那样的强大利益驱动力。因为国有企业的产权明晰程度不可能像私有制那样。由此，向我们提出了一个尖锐的问题，国有企业增强活力，内在的驱动力靠什么？靠广大职工的积极性，而首要的则是靠企业经营者有没有愿为社会主义事业作出自我牺牲的“奉献”精神。这则要求我们国有企业的经营者，做到“不是资本家胜似资本家”。有了这一条，其他一切困难都比较好办了。二要有“攻坚”的决心。国有企业有困难，这是事实。能不能克服这些困难，就看有没有能攻克这些困难的企业家。上海搞得好的一批企业，不论是“宝钢”公司，还是“三枪”集团；也不管是“农工商”，还是“正广和”……这些企业的经营者有一个共同的声音：“我就不信，‘三资’企业能搞得好，我们国有企业会搞不好！”“我就不信，洋人能做好，我们中国人会做不好！”“我就不信，有什么样的困难不能克服”……在这些“不信”之下，这些企业就能乘胜前进，重创辉煌！要改变国有企业的现状，当前急需有这样一批敢于“攻坚”的企业家。三要有“创新”意识。企业家的职能是生产经营，而创新则是创造性经营的灵魂。一个优秀的企业家，就是一个“创新”家。他善于和敢于进行企业制度创新、管理创新、产品创新和工艺设备创新。没有创新，就称不上企业家。改变国有企业的困境，经营者首先应创新什么？在坚持企业制度创新的前提下，应首先创造新的需要、开辟新的市场。企业困难，难在哪里？难在产品无销路、生产任务不足。创造了一种新的需要，就是开辟了一个新的市场，产品有了市场，企业就有了生路。四要有永不满足的境界。做一件好事容易，做一辈子好事难。企业也是这样，搞活一阵子好办，要永远立于不败之地难。怎样使企业不昙花一现，需要企业经营者有永不满足的境界。“长江后浪推前浪”，市场竞争优胜劣汰。企业的一切成就，只能说明过去，决不能代替未来，未来靠经营者或企业家新的努力。永不满足的企业家，能把企业不断向前推进。什么时候出现了“满足感”，什么时候也就意味着企业即将停滞后退。对此，需要万万警惕。

2、企业家既要激励也需约束。可以这样说，能培养出多少现代企业家，决定现代企业制度建到多大规模和深度。对企业家的关爱，需要从两方面努力：一方面要努力完善对企业家的激励机制。从企业家本身来说，需树立为社会主义企业作出牺牲的“奉献”精神。没有这一点，就难以搞好国有企业。从国资管理部门来说，应努力完善对企业家的激励机制，加强物质和精神两方面的激励。另一方面要积极健全对企业家的约束机制。首先必须建立法人治理结构，实行董事会领导下的总经理负责制。实行职业化和市场化，就是对企业家进行约束的一个重要措施。实行职业化，使经营者的职能有了科学的内容，便于衡量、便于监督；实行市场化，把经营者推向市场，既能弥补伯乐识马的不足，创造均等机会，使经营者人才辈出，又能实现优胜劣汰，使经营者队伍始终处于朝气蓬勃之中。