谈谈企业劳动人事制度改革的难点及其对策

宝钢集团企业开发总公司党委书记  叶国平

    在企业改革中，很重要的且难度很大的一项改革，就是劳动人事制度改革，而劳动人

事制度改革的难点，就是如何解决干部能下的问题、人员能出的问题、定员能少的问题和

报酬能低的问题。

．  企业劳动人事制度的改革，关键就是要建立起一套职务能上能下，人员能进能出，定

员能多能少，报酬能高能低的好的运行机制，探索一套行之有效的能从正负两个方面激励

员工工作积极性的制度，最终目的达到三个提高：一是提高单位的工作效率；二是提高企

业的经济效益；三是提高职工的工资收入。 

    宝钢是我国改革开放的产物，建厂至今正好20周年：20年来，全体宝钢人一直牢

记宝钢是全国人民的宝钢，宝钢要努力追求酌一个目标就是：在社会主义制度条件下，不

但能创造出与发达资本主义国家相媲美的高质量的产品、高的劳动生产率和世界一流水

平的清洁工厂，而且还能创造出发达资本主义国家无法做到的一些新经验、新成果，从而

来体现社会主义制度的优越性，为祖国争光。这就是全体宝钢人20年来一直遵循的指导

思想和执着追求。从这个指导思想和目标出发，20年来，宝钢坚持改革，坚持创新，采取

了一系列的改革措施。比如，推行主辅分离，精干主体，搞活辅助，坚持不搞大而全；推行

集中管理和专业化、社会化协作的管理模式；采取多种措施来不断提高劳动生产率和激励

员工的积极性。我想从中举三项措施，来说明宝钢是如何探索解决企业劳动人事制度改

革的难点的。    ’

    措施之一，大力推行满负荷工作制，不断精减定员。 

    这项措施主要解决人员能出、定员减少的难点问题：宝钢一、二期工程原设计总定

员是4万人，但从未达到过。宝钢从建厂开始就控制进入：从1989年起连续几年每年

减员2000人，一期减下的人筹建二期，二期投产后又从一、二期人员中抽人筹建三期。

与此同时，又把其中的辅助单位、辅助部门和富余人员从主体中分离出来，组建独立核算、

分灶吃饭的法人单位。比如，通过我们开发总公司不断来开发新的就业领域。宝钢立足

于自行消化，没有把富余人员推到社会上去。宝钢规定，每个员工每天的劳动负荷必须达

到6．5小时以上(即8小时的80％以上)，才算得上满负荷工作。达不到6．5小时的要并

岗、撤岗。而且，每隔一段时间对各岗位的负荷要重新测定一次，不停顿地减员。因为工

厂经过设备改造、工艺创新以及人员培训，岗位的劳动负荷会发生变化。由于形成“测定

—减员——提高——再测定——再减员一再提高”这样的良性循环的运行机制，使

定员设置不断趋向更高水平和合理化。当然，精减定员的约束机制与增长工资的激励

机制是同时推行的，宝钢规定，凡没完成减员任务的单位不能增加工资。

    措施之二，推行聘任制和全员劳动合同制,逐步打破工人、干部界限。

    这项措施是解决职务、岗级能上能下、报酬能高能低的问题。宝钢从1993年起推行

岗位薪级工资制，打破工人、干部的界限，实行以岗定薪、岗变薪变的新的工资制度。任

何人干什么岗位就拿什么岗位的薪水。也就是说每位员工的工资只与他所从事的工作岗

位、职务挂钩，而与他的职称、资格脱钩。各岗级是按岗位四大劳动要素(责任大小、技能

高低、负荷轻重、环境优劣)来确定。经过认真测定，上下广泛讨论，最后经职代会审议通

过。同时，全公司每个员工都签订劳动合同，如果岗位变化，就得重新签订合同，工资从第

二个月起也随之变化。

    措施之三，推行上岗竞争和岗上竞争。

    这项措施也是解决能上能下、能进能出的问题。在宝钢，由于实行岗薪工资制，岗位

与工资紧密挂钩，所以能够激励职工努力学习、积极工作。与此相配套的措施就是广泛

推行上岗竞争和岗上竞争。这样做使每个员工都有上岗、升岗到高岗位的机遇；同样，每

个员工也都有下岗、降岗到低岗位的风险。在宝钢每年有许多管理岗位、技术岗位实行

公开招聘、公开考核、公开竞争，不拘一格录用优秀人才。同时，对在岗的所有员工都要

进行月度、季度、年度考核，优胜劣汰。凡连续两个年度考核被评为A的员工，岗级上浮

0．2系数或高聘；凡当年被考核为C的员工，工资下浮或低聘或下岗。通过这样的正常竞

争和考核，在宝钢就形成了人才上上下下、进进出出的良性流动局面。