【深化企业改革】

谈谈轻企业劳动人事分配制度改革

武汉市轻局局长  张寿宝

  二轻集体企业，由于长期以来仿效国营企业的管理制度，摈弃了原有的灵活多样的经营机制，在劳动、人事、分配等三项制度上也变得呆滞死板，阻碍着生产的发展，这是造成部分企业产生亏困的重要原因。所以说，在二轻企业中，无论是国营企业还是集体企业，都存在着三项制度改革的问题。只有通过改革，冲破旧的“三项制度’的束缚，建立起新的、适应当前生产力发展的“三项制度”，才能使企业真正成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的社会主义商品生产者和经营者。

    一、当前需要澄清的几种模糊认识

    第一种模糊认识，认为当前进行的“三项制”度改革是冲着职工来的，是领导故意和职工过不去，要砸职工的饭碗，甚至有的还错误地认为这是违背了社会主义原则。他们认为，社会主义就是人人有饭吃，大家共同富裕。而“三项制度”改革却打破了“铁饭碗”，拿掉了“铁工资”，与社会主义原则根本不相符，这种错误的观点首先在于它混淆了社会主义的优越性同平均主义、大锅饭的区别。要知道，平均主义和大锅饭，决不是社会主义的本质特征，它与科学社会主义的创始人的本意是相违背的。马克思、恩格斯在《共产党宣言》中曾经批判过平均主义，大锅饭之类是空想社会主义的衍生物。

    其次，应该看到，旧的“三项制度”在解放初期虽然曾经起过积极作用，它吸引了广大劳动人民积极参加建设新中国。但历史发展到今天，旧的“三项制度”无论对科学社会主义的理论或实践都是一种反动，它严重地束缚了生产力发展，妨碍着社会进步。实践证明：社会主义制度的巩固和发展，社会主义优越性的体现，归根结底是取决于生产力发展。只有国家富强，经济实力雄厚，才能满足人民群众不断增长的物质和文化需要。

    第三，“大锅饭”与社会主义分配原则是根本不相容的。按劳分配是社会主义个人消费品的分配原则。在社会主义初级阶段，旧的社会分工没有消灭，三大差别依然存在，劳动者向社会提供的劳动有明显的差别，劳动还没成为人们生活的第一需要。因此，劳动者向社会和企业提供的劳动，同他获得的报酬联系起来，用劳动作为分配个人消费品的尺度，才能调动群众的积极性，促进生产力的发展。

    所以说，“三项制度”的改革，不是单纯地为了破“铁饭碗”，而是为了把企业搞活，使广大职工捧上“金饭碗”。这种改革不仅不会违背社会主义原则，而是为社会主义原则的实施创造了条件，使社会主义优越性得到更充分的体现。

    第二种模糊认识，认为“三项制度”的改革会影响社会的稳定。他们的理由是：只有社会稳定，经济才能发展，而“三项制度”改革必然影响一些人的利益，就会增加社会和企业不稳定的因素。这种看似有理的说法，其实是一种片面的观念。我们是马克思主义者，应该学会用辩证唯物主义观点去分析和看待事物，认识到改革和稳定是矛盾的统一。应该认识到社会稳定的根本条件是发展生产力。如果继续维护旧的人事、分配、用工制度，就无法提高经济效益。企业经济效益低下，长期亏损，连职工工资都保证不了，人民不能安居乐业，又怎能谈得上社会稳定。还必须看到旧的“三项制度”中潜伏着不安定的因素。呆滞死板的人事用工制度形成了“能者上不去，庸者下不来”的僵局，干部不分优劣一样当官，工人不论贡献一样拿钱。这种不合理的现象已为大多数干部、工人所不满，长此以往，必然会激化矛盾，造成不稳定。

    所以我们说，改革和稳定是矛盾的辩证统一，改革虽然暂时破坏了旧的稳定，但是却发展了新的稳定。因此，只要我们注意搞好配套改革，健全社会保障体系，妥善安排职工生活，搞好待业培训等，对“三项制度劳改革不仅不会影响稳定，还能调动广大干部、职工的积极性，促进生产发展。

    第三种模糊认识，认为“三项制度”实行了几十年，破除它势必触动一部分人利益，难度很大，弄不好就要费力不讨好，引火烧身。这是一种畏难情绪。应该认识到改革与风险同在，这也是辩证法。深化改革，是要改革旧体制、旧观念，以及那些错综复杂的人际关系，是一项难度很大的改革，需要承担比以往更多的困难，我们要树立起战胜困难的信心和勇气，敢于碰硬，敢于向困难挑战。同时，还要善于思考，勤于动脑，依靠职工，集思广益，找出解决问题、战胜困难的最佳办法和途径，坚持到底，持之以恒，必能见效。从二轻企业的情况看，绝大多数职工都有改革“三项制度”的迫切愿望，这是人心所向，大势所趋，我们必须顺应这种潮流，做出巨大努力。企业不坚持社会主义方向没有出路，不坚持改革同样没有出路，对于一个真心实意想把企业搞活的企业家来说，应该在改革道路上大胆地往前走。

    二、改革“三项制度”应做好的组织工作

    （一）实行干部能上能下是“三项制度”改革顺利进行的前提。

    进行“三项制度”改革，必须要抓往主要矛盾，而改变干部人事制度上的“铁交椅”状况是诸多矛盾中的主要矛盾，实行干部能上能下则是主要矛盾的主要方面，只有解决这

个矛盾，其它矛盾也就迎刃而解。

    一是目前的干部制度阻碍了生产力的发展。现在的情况是：能者坐、平者坐、庸者也平安无事地坐，坐上去的只要不犯大错误，这把椅子谁也奈何不得，这样带来的后果是效益低下，阻碍各项工作的迅速开展。只有搬掉干部“铁交椅”，真正做到能者上、庸者下，干什么工作享受什么待遇，企业才能真正建立一支思想好、懂技术、会管理、能干事的干部队伍，搞活企业才有基础。

    二是应该看到“铁工资”和“铁饭碗”是从“铁交椅”演变来的，是“铁交椅”的附属物，干部不仅坐着“铁交椅"，还端着“铁饭碗”，他比工人多一个“铁”。如果改革旧的“三项制度”，不从干部的“铁交椅”开始搬起，领导不身先士卒，工人能服气吗？又怎能带领全厂职工搞改革呢？

    三是不搬掉干部的“铁交椅”，“三项制度”改革就不能成龙配套。在深化企业改革中，在调整利益格局中，干部要高姿态，不能光发号施令，要把自己摆进去，职工才能口服心服。

    如何做到能上能下呢？我以为必须做好以下几方面工作：

    (1)要对干部做好转换观念的动员，做好深入细致的思想工作。要求干部站在改革的前列，首先要做出姿态来，唯有身体力行，动员起来，理才直，气才壮，“三项制度”的改革才得以顺利进行。

    (2)要大力压缩、精简管理机构，不允许有一个工作量不满的机构存在，更不允许有虚设机构。对工作该合并的要坚决合并，厂级副职应尽量少设，或者让其兼任部门负责人，减少层次。科室只设一名正职，不设副职，科室干部应尽量减少，要求一人能做几人的事，避免扯皮和推诿，提高工作效率。

    (3)在干部的聘用上，制定各个类别、各个岗位和各个能级的任职标准，并按照企业年度计划目标，分别确定各自的责任、职权和利益，逐年组织严肃认真的检查。

    (4)干部聘用实行竞争机制。就是让干部能上能下，上去了可以下来，而且下得服气；下来后还要争取上去，不能服输。造成台上的干部有风险意识，台下的干部有竞争意识，循环往复来促进企业干部自我总结，自我完善，自我提高。同时以此来提高干部的管理水平、领导能力和自身素养。

    （二）职工能进能出是企业充满活力的条件。

    在二轻企业“三项制度”的改革中，实行工人能进能出，把过去死水一潭的用工制度搞活，使职工增强危机感和责任感，这样有利于解放生产力和调动职工的积极性，使企业充满活力。

    目前，无论在全民所有制企业或集体企业，均要积极推行全员劳动合同制的管理，这是企业与全体职工在平等、自愿、协商一致的基础上依法签订劳动合同，明确双方的责、权、利，使劳动关系建立在法制的轨道上。推行全员劳动合同制的管理办法，改变了过去在一个企业工作，人们身份五花八门的状况，把原来的固定工、合同工、计划外用工、临时工等等都变成平等的企业职工，都要凭本事工作，能者上、差者下，有利于调动学技术创成绩的积极性。

    实行合同制管理的基本宗旨，是在企业与职工之间建立明确的责、权、利关系，规范地确立职工在企业中的主人翁地位。主人翁地位包括三个方面的内涵。一是职工在企业里享受的权利，如就业权、收益权、福利享有权等；二是职工在企业里应负的责任，如共同承担企业的亏损风险等；三是职工在企业里的职能，如工人必须积极参加生产劳动，完成生产任务，随时提出合理化建议并参与企业的民主管理等。三者密切结合为一个不可分割的整体，缺一不可。新制度建立后，企业自主经营，企业的命运仍是由全体职工来掌握，职代会的责任比以前更重大，今后的民主管理将强化而不是削弱，工人的主人翁地位将加强而不是削弱。

    （三）工资能高能低是三项制度改革的关键．

    社会主义的公有制决定了按劳分配是社会主义的主要分配形式，要坚持按劳动者提供的劳动数量和质量支付劳动报酬，而不是按人头平分福利，坚持按劳分配的原则，有利于扶正压邪。

    工资不仅是一种分配形式，而且和原材料、资金一样是一种生产投入，而且是促进产出增长的重要投入，在产出增长的效益中，提取合理部分作为工资增值的再投入，使工资、效率、效益三个环节紧密结合起来。

    工资分配的激励功能具有很强的导向作用，通过按劳分配促进职工提高素质，关心企业的经营和发展，使职工与企业同呼吸、共命运，增强企业凝聚力。

    近几年来，我市二轻系统许多中小型企业在外部环境较为困难的情况下，在搞好人事制度改革的同时，结合实际，狠抓了用工制度和分配制度的改革，取得了较好的效果。通过对本系统和外地用工制度、分配制度的考察分析，我认为搞好职工能进能出、工资能高能低必须要抓好以下工作：

    一是抓好定员、定岗、定编工作。企业应根据生产经营的实际，本着“精简、统一、高效，节约”的原则，合理调整劳动组织，彻底解决“一线空，二线松，三线肿”的问题，合理地调整劳动组织结构。

    二是制定岗位规范。其内容包括职业道德、岗位责任、专业知识、实际技能、安全操作规程、文化程度、身体素质等方面。

    三是搞好岗位测评，建立劳动因素评价指标体系，将劳动影响四大因素（技能、责任、强度、环境）进行分解细化，按分数确定不同岗位的劳动差别，分出岗位等级，并分别制定不同的工资标准。

    四是加强岗位培训与考核。有计划、有步骤地对职工进行多种形式、多层次、多方位办学培训，同时，采取理论考试、实际操作、日常工作考核“三管齐下”，全面考核，合理使用。

    五是合理组合，上任聘任。要本着“条件公开，平等竞争，严格考核，择优录用，双向选择，最佳配备”的原则，使企业与职工的责，权、利有机地结合。为了发挥每个职工的聪明才智，职工可挑选自己喜爱并能胜任的工作；“岗位”也可根据需要按岗定员选择职工，以实现劳动力优化组合，调动职工的积极性。

    六是制定岗位技能工资要遵循四个原则：一要体现按劳分配；二要在工资分配中应向苦、脏、累、险、毒，向有贡献的科技人员、向重要岗位，向关键技术工种倾斜；三要结合企业实际，不断总结完善：四要与用工制度、劳动保险制度，培训就业制度的改革相配套。

    七是要完善基础工作，包括财务制度、财务纪律、物资消耗、产品质量、产品开发、定置管理等等。这些基础工作要抓好，否则，工资能高能低就无法进行。

    “三项制度”改革是一项艰巨的系统工程，需要我们付出艰苦的努力。有许多困难等待我们去克服，还会出现许多我们意想不到的困难。但是，不管有多少艰难险阻，只要我们按照邓小平同志重要讲话的精神，一步一个脚印地把各项工作抓紧、抓扎实，相信一定会成功。