人力资本的拓展研究

——组 织 人 力 资 本 的 提 出

叶正茂 叶正欣

现代企业契约理论认为，市场与企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约。照此说法，企业替代市场就是要实现人力资本对非人力资本的整合，在节约交易费用的基础上实现企业的生产经营目标。但是，一般认为单个的存在于个体身上的人力资本对非人力资本的整合是无法有效节约交易费用的。因为个体人力资本所能整合的物质资本的范围是极其有限的，要使企业内庞大的物质资本得到有效的利用，就要有更多的人力资本参加到其中来。然而，简单的个体人力资本叠加是不能有效利用物质资本的，甚至有可能会把物质资本再次分割开来，形成“各自为战”的局面。这样不仅不能节约交易费用，反而会增加由此而带来的组织协调管理成本。因此，人力资本必须首先完成个体间的整合，形成组织人力资本。组织人力资本作为一个整体才能充分有效地整合集中于企业内部的各种物力资本。为此，我们来详细分析一下组织人力资本。

一、组织人力资本的含义和构成

结合企业理论和个体人力资本，笔者对组织人力资本作如下定义：组织人力资本是以存在于企业边界以内的诸多个体人力资本为基础，借助企业这个特殊的“场”，彼此相互整合形成并以团队为载体的团队协作、集体智慧、组织文化、企业理念、科学的规章制度等不同于个体人力资本的特殊形式的人力资本。

组织人力资本具体表现为一个组织（企业）的文化传统、思维方式、意识形态、制度规范、道德伦理、习俗等等。只有形成组织人力资本，企业方可形成团队，才有能力进行团队生产，它才是企业存续与发展的真正的原因。

从形成的条件来讲，组织人力资本的形成必须具备三个关键要素： 

一是个体人力资本的存在。简单来说，“组织”是个体的组织，组织具有社会性，社会性必然依存于个体的存在，个体是基础，社会性是个体独特性整合后的综合反映。组织人力资本就是对个体人力资本独特性的整合。

二是“场”的存在。事物的整合必然要有一个合适的空间与时间，时空是事物存在的形式。人力资本和非人力资本完成第一次合约后，就为组织人力资本的形成——个体人力资本之间的整合——提供了一个必要的时空平台，第一次合约所构建的这个平台就是本文所说的“场”。

三是整合。它包含动力、程序和方式等丰富的内容。

离开了上述三个因素，组织人力资本就很难存在，三者共同构成个体人力资本整合的内容与形式。

从组织人力资本的内容与形式来看，笔者认为企业中的组织人力资本应该由五大模块的人力资本构成：系统性人力资本、显性人力资本、默示人力资本、隐性人力资本和关系性人力资本。

系统性人力资本是一种让大家知道“如何知道”的人力资本。具体而言，就是按照整体规划，确定企业战略目标后，制定一个详细的实施流程，根据流程的需要，将个体人力资本整合后，适合流程的需要。这样原来分散的人力资本因为流程就变得系统化了。通过流程图，人们很容易掌握人力资本的整体性和协调性。这样就会知道每个人力资本在整个流程中的位置，从哪里来，到哪里去，一目了然。系统性人力资本和其他人力资本相结合，不仅表示一个过程，同时也反映结果，它可以说明为什么企业有某种显性人力资本。但系统性人力资本不易在企业间分享，而且难以转移。因为各个企业的战略不同，企业人力资本也就具有特定目标。没有任何两个企业会有完全相同的战略目标。

显性人力资本可以很容易交流，能帮助大家知道“应该怎样”。它是指在企业内部形成制度化的东西，可以用具体的文字、图标等表达出来，能够让所有成员看得到。比如企业工作流程，它能明白的告诉企业所有员工，每个人所处的位置，应该向那一级负责，应该为整个流程做些什么。这样员工之间、上下级之间就可以轻松愉快地交流协作了。

默示人力资本是一种能力、技巧，告诉人们“是什么”。就是说，这种组织人力资本没有办法用现成的文字、图标表达出来，只能是大家长期合作的一种感知。还是以流程为例，大家已经知道自己的位置，彼此之间应当如何协调，尽管在完成整个流程的过程中不可能事事都要做到上通下达，但是大家在操作过程中，能够做到某种和谐，这就是默示人力资本的作用。

隐性人力资本是一种知道人们“为什么知道”的知识，也就是知道人们用什么方法可以得到的能力资本。它是通过对共同经验的内心把握、重组，从而达到对事物认识的理智性把握。

关系人力资本是能够建立和适应各种关系的人力资本，它是一种让人们知道在企业内“怎样做更好”的知识。比如人际交流能力、分工合作能力。其中除了显性人力资本是易于分享和转移以外，其余四种人力资本明显难以分享和转移。

在这五个模块中，系统性人力资本是一种通过一定的组织流程，将个体人力资本串成一条“线”状形的组织人力资本。个体之间能够通过这根“线”形成互动，互动的过程就是系统性组织人力资本发挥作用的过程，也是关系性人力资本形成的过程。个体人力资本之间，因为流程的关系，而逐渐建立起适合各种关系的组织人力资本。系统越复杂，关系越是变得错综复杂，彼此之间的关系表现得不再单一，而是以显性人力资本、默示人力资本和隐性人力资本这三种组织人力资本的形态表现出来，使得彼此之间的合作尽可能达到默契与协调，从而尽可能创造更大的企业剩余收益。在这五种形式的组织人力资本中，除了显性人力资本是易于分享和转移以外，其余四种人力资本明显难以分享和转移。

二、组织人力资本的特征

企业组织人力资本具有很强的路径依赖、成因模糊和易变性等特点，所以难以模仿。因此，形成企业差异化的主要原因之一便是企业的组织人力资本的差异性。也正是由于各个企业拥有不同的组织人力资本，从而形成市场上各种不同性质、不同特点的企业，这些企业提供差异化的产品，形成局部市场供给的短期无弹性，从而获得高于产品价值的市场价格，形成企业的超额利润。组织人力资本建立在企业个体人力资本整合的基础上，个体人力资本是企业产生超额利润的关键资源，其作用的发挥依赖于整合过程中的粘结机制，以及由粘结机制促进的个体人力资本的互补效应和创新效应，从而实现从个体人力资本到组织人力资本的转化。从其结果来看，企业组织人力资本的形成最终是为了获得超额利润。

企业中组织人力资本的特征包含如下四个方面：

第一，质的相对稳定性和存量的易变性

组织人力资本的形成或是组织内所有个体成员工作学习的总结，或是团队经验的不断积累，表现为一种共同知识。这样的沉淀形成企业相对独特的风格，从而给竞争对手的模仿造成极大的障碍。从这个角度讲，组织人力资本具有相对稳定性。但是，由于个体的进入与退出，以及企业内外环境的变化，往往导致组织人力资本存量呈现易变性的特征。质的相对稳定性和存量的易变性两者是辩证统一的，量的积累达到一定程度，就会发生质变。组织人力资本也是一样，它会在量的不断运动中完成质变。

第二，与特定环境的关联性

组织人力资本必须和特定企业的特定环境相结合，而不可能单独发挥作用，一旦离开企业这个特定的环境，组织人力资本将变得毫无意义，皮之不存，毛将焉附。该特征突出地表现在企业的系统性人力资本上，它是一种团队性的知识，离开了团队，该人力资本也就消失了；还有，就是由个体合力形成的与企业文化相关的组织人力资本。这一特征使得企业的组织人力资本很难单独地分离出来，成为一个不可自由流动的资源。

在企业人力资本的创新和整合过程中，组织人力资本与组织内部的期望、组织结构、组织粘性紧密联系在一起，它具有与企业环境的不可分离性。

第三，形成的路径依赖性强

该特征和组织人力资本与特定环境的关联性特征之间存在很强的正相关。组织人力资本的形成与个体人力资本之间的粘结能力以及整体环境有关。正如不同主体在同一环境下对同一事物的理解不同一样，组织人力资本形成带有很大的主观因素，加上环境变化的偶然性，形成的组织人力资本也就天然具有异质性特征。如果没有特定的组织人力资本生成路径，组织人力资本就不会沿着理想的方向生成。决定组织人力资本生成的内在机制就是粘结技术。粘结技术是用来矫正个体人力资本在整合成组织人力资本过程中的方向的，以引导各具特质的个体人力资本的效用函数沿着企业效用目标的方向进行整合。其中，粘结力和受粘结力是粘结技术得以发挥作用过程中的两个关键变量，两种力量的整合就是粘结技术凸现的过程。实质上，粘结技术就是个体人力资本在沿着特定方向整合的过程中所表现出来的各种个体人力资本之间粘结力和受粘结力的协调方式。

第四，边界的模糊性

组织人力资本从合约的角度讲，表现为一种心理契约。它是个体人力资本所有者之间“内隐的，彼此对对方不成文的各种期望的总和”，是员工之间沟通联系的纽带，它不仅有期望的性质，也有对义务的承诺和利益的互惠。由于是心理的感受，所以在权利与义务的界定上就不会很明确。

上述特征表明，组织人力资本具有显著的价值（使企业能抓住机遇，减少威胁，更加有效地整合物质资本）、稀有、难以模仿和难以替代。组织人力资本的不同体现了一个个不同的企业组织。

三、组织人力资本与个体人力资本的比较

笔者对组织人力资本与个体人力资本进行比较分析，以期对组织人力资本更好地理解。作为人力资本研究的两个层次，组织人力资本与个体人力资本存在着共同点，也存在差异。

两者的共同点是：它们都是以知识、技能、智能等为基础，属于人力资本研究的范畴；相对于作为静止物的物质资本而言，都是具有能动性与创造性的资本，会对经济增长产生巨大作用；它们的载体是具有不同独立个性特质的个人或组织，因而是一种不易掌握的资本形态。

两者的不同点是：

其一，层次不同。组织人力资本是一种依赖于个体人力资本，但又超越个体人力资本的资本形态，是经过整合后的人力资本。个体人力资本仅局限于个体成员所承载的知识、能力、健康等因素，而个体人力资本整合后所形成的组织人力资本，并非个体人力资本简单的综合，它通过粘结技术最终会产生和形成个体人力资本所不具备的内容和形式，如企业特定的企业文化、协作产生的“队”生产率等。

其二，形成的要素不同。组织人力资本的形成主要取决于个体人力资本、“场”和整合功能三个要素。而个体人力资本的形成取决于个体成员、先天素质和后天环境几个因素。

其三，创造力不同。组织人力资本是对各个个体人力资本作用力在不同方向上的整合。将各个单个力量聚合在一起共同作用于相同的方向，相对于分散的各个个体人力资本作用于不同方向而言，创造力更强。单个人力资本由于受外力的影响，作用范围受到严重限制，而组织人力资本则大大提高了人力资本的作用空间。

其四，与企业的关联度不同。个体人力资本是企业第一次合约的主体要素，是“场”中的核心，直接决定二次合约的形成及形成程度。组织人力资本是二次合约的结果，如果说第一次合约保证了企业产生，那么第二次合约则保证企业不断存续与发展。

四、组织人力资本为重新认识企业提供了一个新视角

在界定了组织人力资本以后，我们可以试着回答企业到底是什么?即企业本质的问题。

企业的主流契约理论主张企业是一个合约体。其中周其仁教授指出企业是一个人力资本与物力资本的特别合约；张维迎在其博士论文《企业的企业家——契约理论》中明确回答了资本为何雇佣劳动。两者都不约而同地解释了同样一个问题：企业是人力资本与物力资本的合约形式。前者强调了人力资本的价值，后者说明了信息不对称对合约的影响。这是契约理论的重要发展，但依旧没有很好地说明市场交易费用的节约与管理成本增加之间的关系。

如果企业管理成本的增加超过了市场交易费用的节约，是否企业就不能存在呢?我们的回答是否定的。如果企业组织生产有足够价值的增加，来弥补市场交易费用的节约与管理成本增加之间的差额，那么就能保证企业的存续。为什么企业组织生产能有一个价值的增加呢?组织人力资本的提出可以较好地回答这个问题。组织人力资本的存在与发展将会使企业产生其独特的优势——形成团队和提高“队”生产率，从而保证有一个更大的价值产生。因此，组织人力资本的存在，解释了企业存续与发展的根本原因。

个体人力资本与非人力资本的合约为企业的存在提供了一个空间，即所谓的“场”。在这里个体人力资本将完成对物力资本的整合。那么个体人力资本是不是只要简单地发挥自身的主动性，按照产出最大化原则，运用物力资本即可呢?事实上，由于个体人力资本所有者的价值观念不同，个体人力资本的效用函数也就不同，对个体人力资本简单叠加的结果是可想而知的。这就要求在对物力资本进行整合之前及整合的过程中，个体人力资本必须进行自我整合。这种自我整合的过程需要有另一种合约的形成，这种合约最终以组织人力资本的形式表现出来。企业中的第二次合约就此形成。

因此笔者认为，企业是一个两次合约（从过程来看），或是一个双层合约（就结果而言）。首先第一层次合约是物力资本与个体人力资本之间所形成的合约，也就是说，物力资本（包括财产资本）的所有者（资本家）与个体人力资本的代表（企业家或经营者）签订的一个委托——代理合约。

而第二次合约即另一层合约，则是企业内的各种个体人力资本所有者之间签订的一个合约，具体而言就是签订个体人力资本使用权的合约，第二次合约是由企业家人力资本为主导签订的，这个合约是由一系列内部人事管理和激励约束制度、企业文化等组成。目的是塑造组织粘性，本质上是创造组织人力资本。

在这样一个特殊合约中，个体人力资本显得特别重要。对物力资本而言，通过企业的第一次合约将物力资本和个体人力资本这两种产权主体变为一个法人性的产权主体，消除了市场合约可能存在的机会主义行为的隐患。但是它同时也消除了原来独立的产权主体追求自身利益或效用最大化的能动性，从而可能导致物质资产利用不足所带来的企业效率的损失。对于个体人力资本而言，自从废除奴隶制以来，企业合约虽然可以节约因工作内容复杂且经常变动等因素导致的高市场交易费用，但并不能消除两种产权主体——物力资本所有者和个体人力资本所有者——各自存在相对独立的权利和利益的事实，更不能消除个体人力资本所有权（归个体人力资本所有者所有）和个体人力资本使用权（归企业所有）之间存在分离的状况。也就是说，企业第一次合约虽然获得了个体人力资本在一定时期的使用权，但并不能消除个体人力资本机会主义行为的可能性。这种机会主义表现在：一是消极怠工，正如荣兆梓教授所指出的，劳动使用权的排他性是通过劳动努力程度的个人自主来实现的；二是通过威胁退出合约的形式表现出来。第二次合约就是在这种情况下提出的。

前面已经说明，只有保证通过企业生产的管理成本的增加小于交易费用的减少与通过企业组织生产的价值增加之和，才能保证企业的存续与发展。通过对组织人力资本的研究，要保证上述条件满足，就必须在企业家主导下整合个体人力资本。这种整合不同于物力资本的整合，物力资本的整合要靠外力来完成，而个体人力资本的整合是自我整合。整合的过程就是个体成员之间利益与价值实现的调整过程，结果是一个不完全合约的形成。这一不完全合约保证了个体人力资本之间长期而稳定的协作，从而造成了组织人力资本。所以，企业第二次合约是个体人力资本所有者之间在“场”中按照各自效用函数进行博弈而达成的合作博弈。它是一个不完全合约，其特点就是在企业家主导下的个体人力资本之间的相互整合。

企业第二次合约和组织人力资本的形成是同一过程，企业第二次合约的形成是组织人力资本的重要保证。从某种意义上讲组织人力资本是合约资本，与通过股份制形成的合约化的物力资本相比，它对合约的依赖性更强。因为各个个体人力资本所有者之间的目标和效用不同，也就不可能达成完全合约。但离开合约将使组织人力资本退回到原始的个体人力资本，也就不能保证通过企业团队生产而导致的企业生产管理费用的增加小于通过企业组织生产的价值增加与节约的交易成本之和。第二次合约的形成将会保证组织人力资本的存续，从而有利于组织人力资本的积累。比如在第二次合约形成以后，通过企业战略的实施以及企业文化塑造等就可以保证组织人力资本的存续与积累，从而保证企业的存续与发展。

组织人力资本为重新认识企业提供了一个新视角。它的提出，同样具有重要的现实意义。

第一，组织人力资本的提出有利于完善公司治理结构。以前公司治理结构的建立遵循的都是物力资本的逻辑，物力资本的所有者——董事会怎样控制或制衡人力资本的所有者——经理层或经营层。而组织人力资本的提出，表明我们应将人力资本和物力资本放到同等重要的位置来看待。在公司治理结构中增设了组织人力资本委员会这一机构，

组织人力资本委员会选出经营者与员工代表进入董事会，由个体人力资本所有者和物力资本所有者共同选出代表组成企业新的董事会负责公司的重大决策。同时，由个体人力资本所有者和物力资本所有者共同选出代表组成企业监事会对董事会、经理层治理行为和管理活动进行监督。这样，企业治理结构就由原来的制衡机制转化为：它不仅是一个制衡机制，同时也是一个合作共赢机制。

第二，组织人力资本的提出有利于完善企业收益分配机制。无论是在国有企业改革早期的放权让利、利改税阶段，还是在后来的经营承包、机制转换阶段，始终没有理顺企业所有者、经营者和劳动者三者之间的利益关系。处理好三者的利益关系，关键在于构建一个合理的激励约束机制。激励约束机制的构建最重要的是在于企业运行成果分享机制的建立。首先，人力资本所有者与物力资本所有者应该共享企业创造的收益，而组织人力资本因其也是企业的人力资本，因此也要参与企业收益的分配，即企业收益由个体人力资本、组织人力资本与物力资本所有者三者共享；其次，个体人力资本的产权主体应该拥有企业收益索取权，不同层次的个体人力资本应该分享不同的企业收益，更高层次的个体人力资本享有更多的企业收益。而组织人力资本的所有者是企业，组织人力资本也应分享企业收益，动态地看它分享的这一部分最终主要还是归个体人力资本所有者的。

第三，组织人力资本的提出使得组织人力资本产权研究成为必要。关于组织人力资本产权的研究可以从组织人力资本的委托代理问题开始，让企业家享有组织人力资本的控制权有利于更好地激发个体人力资本之间的整合功能，强化企业家有效利用企业物质资本和人力资本的积极性。（本文有删节）

（叶正茂系上海财经大学经济学院副教授，叶正欣系上海财经大学经济学院博士研究生）