摘要：员工持股计划是现代公司治理体系中的重要激励工具。党的十八届三中全会提出，“允许混合所有制经济实行企业员工持股”；“新国九条”又进一步明确，“允许上市公司按规定通过多种形式开展员工持股计划”。

推进员工持股计划需解决四个问题

安世友

员工持股计划是现代公司治理体系中的重要激励工具。党的十八届三中全会提出，“允许混合所有制经济实行企业员工持股”；“新国九条”又进一步明确，“允许上市公司按规定通过多种形式开展员工持股计划”。

总体来看，实施员工持股计划对于推进我国当前的经济体制改革具有突出作用：第一，员工持股计划不仅是对十八届三中全会精神的贯彻落实，还是发展混合所有制经济的重要突破口，更是提升企业可持续发展能力的有效渠道。第二，员工持股计划使企业员工由企业契约合作的外部人转化为持股股东的内部人，将员工利益与公司利益紧密结合在一起，以此形成企业与员工的利益共同体，通过科学有效的激励机制激励核心人才。第三，员工持股计划有助于推进薪酬体制改革，使企业员工的收益与企业经营绩效相挂钩，实现资源在企业内部和行业之间公平合理的分配。第四，员工持股计划能够切实提升公司的治理水平，优化企业内部的权责分配结构，科学解决企业内部的“委托-代理”及其相关问题。但目前尚存在制约员工持股计划推进的政策环境、企业制度、监管条例等因素，员工持股计划的顺利实施还存在若干问题。

一、激励约束问题

1．员工持股计划的激励问题。高管的股权激励要比员工持股计划的激励效果更好，但相关的政策更倾向于推行员工持股计划，其原因包括：第一，相对于高管股权激励，员工持股计划具有普惠性，激励范围较大。第二，相对于高管股权激励较为严厉的绩效考核，员工持股计划成功概率高，推进更容易。第三，员工持股计划符合监管要求，目前证监会和财政部已经出台或正在酝酿的相关制度文件，都是以员工持股计划作为制定目标。

2．员工持股计划的约束问题。员工持股计划还存在一定的约束问题。在企业内部，员工持股计划的实施可以形成企业与员工“利益共同体”，但“共同体”内部每个员工对企业的影响力不同，致使员工持股计划对影响力较弱的员工缺乏约束力。另外，员工持股计划退出的成本较低，员工离职只需要根据自己的意愿选择保留或交易股票即可，整个过程中只需承担股票的价格波动风险。因此，员工持股计划对员工退出的约束力较弱。

二、持股主体问题

1．法律关系问题。员工持股制度的落实将会转变员工与企业之间的法律关系，即员工由公司的内部人变为股东，从劳动雇佣关系变为公司的所有者。在这个调整过程中我国尚存在多方面的制度保障缺口，企业员工持股缺少法律依据，员工的角色转换没有充分的法律支持。

2．经济关系问题。员工持股制度将改变企业与员工之间的经济关系。员工持股之前，企业与员工之间是简单的雇佣契约关系；员工持股之后，在这种契约关系之上，又附加上一层合伙人关系，员工除按照合约获得相应的劳动报酬外，还有权利参与公司的净利润分配。

三、时点选择问题

时点选择是指实施员工持股计划的时间选择在上市前还是上市后。在我国的法律监管制度框架下，上市前启动员工持股计划和上市后启动员工持股计划存在较大的差别。对于尚未上市或者步入上市进程中的企业来说，员工持股计划的时点选择面临难题：从持股员工角度出发，选择上市前持股并获得上市后股票价格上涨的收益最有利，但由于《公司法》的限制，该方式由于参与人数有限、普惠性不高，尤其是从业人数较多的企业，很难将更多的员工纳入员工持股计划的考虑范围；从企业角度来看，选择上市后再实施员工持股计划会相对便利，相关的制度和规定也较为完备。但具体如何选择还需要企业根据政策规定，结合自身情况，做出科学的选择。

四、配套措施问题

员工持股计划的实施不只是单线地通过市场化的方式将股票转移到员工的手中，还需要相应的配套措施来为员工持股计划功能和作用的发挥提供保障措施，其中最为重要的保障制度是薪酬机制和绩效管理。

在贯彻落实混合所有制改革及薪酬体制改革的大环境下，员工持股计划可以发挥推进多项改革措施的综合作用，但员工持股计划的推进还存在很多阻力，需要通过进一步完善相关制度和规定，以有效解决员工持股计划的激励约束问题、持股主体问题、时点选择问题、配套措施问题以及其他阻碍员工持股发展的相关问题，从而最大限度地发挥员工持股计划在国有企业改革中的推动作用。