让公有制企业的职工依法共享企业改革的成果

王顺林

      “共同富裕是中国特色社会主义的根本原则”；中国的发展，是让人民共享成果；十八届三中全会以后，中国的公有制企业特别是国有企业改革进入到了一个新的历史时期。在公有制企业改革与发展的过程中，如何体现“共同富裕”的根本原则？2007年9月20日，时任上海市委书记的习近平总书记在上海市国有企业负责人座谈会上提出“让广大职工群众共享国资国企改革发展的成果”，把社会主义的根本原则、国企国资改革的要求、职工利益的实现完整地统一起来。

　　今天，十八届四中全会明确依法治国的方略，在这样的背景下讨论这一命题，“依法”就成题中之义。如何依法维护职工的权益？通过依法规范企业劳动用工、薪酬福利以及职工持股、民主管理等各种有效载体来实现“让职工依法共享企业改革与发展成果”。

一

　　在劳动用工方面，要着重解决国有、集体以及合作经济企业在劳动用工中存在的滥用劳务派遣工的问题。

　　劳动合同法颁布实施前后，很多企业为降低用工成本，调整分配格局，规避无固定期限劳动合同，大量使用劳务派遣工，在同一岗位存在“合同制”、“派遣制”两种用工形式。这种情形在油田、电力、通信、电信、金融、保险、石油销售、邮政、铁路、建筑、钢铁、矿业、冶炼、服务业、石化等各个行业都存在，在一些企业派遣制成为用工的主体，且基本上工作在生产一线。劳务派遣工的无节制地大量使用，薪酬福利严重低于合同制工人，这种劳动用工上的二元化，影响了劳动关系的和谐稳定，损害了这一部分职工的基本权益，侵犯了劳动合同法第六十三条规定的“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。

　　针对企业滥用劳务派遣工的问题，全国人大对劳动合同法关于劳务派遣制用工的规定进行了修改。2012年12月28日，十一届人大常委会第三十次会议通过关于修改劳动合同法的决定，进一步明确劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。明确临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。进一步明确被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。同时，人力资源和社会保障部对派遣制用工作出比例限制，2014年3月1日实施的《劳务派遣暂行规定》明确派遣制用工不得超过10%的比例。

　　劳动合同法的修改释放了一个积极信号，但关键在于执行落实。11月1日，《劳动报》劳动周刊刊登了署名为马前卒的《警惕劳务派遣的异化》一文，指出在逐步收紧劳务派遣管理的情况下，一些企业转换方式，假以业务外包、承包经营之名行劳务派遣之实，继续盘剥职工。对于公有制属性的企业，模范地执行劳动法律，是一种社会责任。

二

　　在薪酬福利方面，着重解决收入分配不公、职工福利不规范、社保费用缴纳不足的问题。这不仅是一个经济问题，而且是一个涉及社会公平的政治问题。

　　收入分配要合理。公有制的性质要求企业为全民、为集体谋福利，缩小社会差距，而事实却是一些国企利用国家的政策扩大了收入与财富差距，加剧了两极分化，职工利益受到损害。据某央企年报显示，在最近4年里该集团高管的平均薪酬增长了近13倍，而员工的平均薪酬只增长了32%。公有制企业特别是央企高管的薪酬福利成为社会热点、改革重点。8月29日中共中央政治局审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，非常明确要进行分类分级管理，严格规范。2013年12月9日，上海市委、市政府颁布《关于进一步深化上海国资国企改革促进企业发展的意见》，明确提出“坚持国有企业领导人员收入与职工收入、企业效益、发展目标联动”，“建立健全企业核心骨干长效激励约束机制、与市场机制相适应的分配机制”。通过透明公开的形式，形成企业经济效益与普通职工收入同比例正向增长，企业发展与职工收入良性互动的机制。这不仅是对国有企业的要求，对集体企业以及合作经济同样有指导意义。

　　职工福利要规范。9月8日诸多媒体播发一篇人民网的文章“反腐不该反职工福利”，得到共鸣。其实，反腐败与职工福利是不矛盾的，那些被中纪委通报的违纪发放月饼的案例，都不是属于预算中正常的职工福利开支，而是动用其他工作经费。2014年7月3日下发的《中华全国总工会关于加强基层工会经费收支管理的通知》，非常明确工会经费支出范围，包括由工会组织的职工集体福利等方面的支出，其中可以用于工会组织逢年过节向全体会员发放少量的节日慰问品。因此，只要中秋月饼开支是属于预算中的职工福利，是否发放月饼，只是职工福利的实现形式而已。9月16日，杭州市纪委专门就此问题作了解读，在法定范围和法定程序内享受福利，是职工的正当权利，但是发放职工福利不能突破标准和程序；要有合法合规的开支渠道，在制度规定的范围内支出是允许的；不能随意变通，更不能从下属单位财务账户列支；不能采取列支办公费等方式为干部职工谋福利；不能违反程序决定发放福利；尤其是村级集体组织，对于使用集体资金有严格的程序规定，村干部如果要动用这些资金，必须经村民代表大会表决通过。违反程序擅自决定使用资金，即构成违规。

　　社会保险缴费要缴足。2011年7月社保法实施之前存在可以按身份缴纳社会保险后遗症突出，上海2013年1月1日起，城镇企业退休人员，2013养老金增长水平按照月平均增加310元左右安排，“镇保”每人每月增加养老金130元左右，“新农保”每人每月增加70元左右。2014年4月1日至2015年3月31日上海市单位职工个人缴费基数上限为15108元，下限为3022元，其中单位社会保险的缴费合计是基数的34.5%，最高5212.26元，最低1042元，执行情况如何？国家制定社会保险法的立法宗旨是使公民共享发展成果，根据宪法，制定社会保险法，建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，以保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。对此，作为公有制企业应该规范执行，及时、足额缴纳企业应该承担的部分。

三

　　在制定具体的允许职工持股的政策时一定要以职工自愿为前提，改制中要保障职工的利益和话语权。

　　十八届三中全会决定明确“国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制，是基本经济制度的重要实现形式”，“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”。但是，混合所有制改革，多少人能吃上“肉”，多少人能喝上“汤”？又是谁吃上了“肉”、喝上了“汤”？员工持股占多大比例？谁是员工？是所有企业的人员都叫员工，还是一线叫员工，还是管理人员才是员工？这些问题如果没有突破性的进展，员工持股就要慎重，搞不好会导致新的分配不公。

　　首先，要防止将允许职工持股变相为强制职工持股，如果职工不愿意持股，就以此解除劳动合同影响职工就业；其次，避免出现持股职工的利益得不到保障的问题的发生，防止企业在混合所有制改革的过程中出现圈钱，圈职工的钱的问题发生。再次，对于在上一轮改革中已经实行职工持股的企业来说，应该规范现金分红等形式来保障职工的利益；在企业机制的转换过程保障持股职工的话语权，防止侵犯持股职工的权益的发生，浙江省余姚市发生过一起某村党支部开会决定村合作社控股的股份制企业转制的案例，侵犯的是全体持股职工的利益。因此，要让允许职工持股这一政策，真正成为让职工共享公有制企业改革成果的重要方式，还需要规则。

四

　　“切实防止出现人民形式上有权，实际上无权的现象”，把公有制企业职工民主管理权力落实好。

　　宪法规定作为公有制企业应该进行民主管理，“国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理”；“集体经济组织实行民主管理，依照法律规定选举和罢免管理人员，决定经营管理的重大问题”。《工会法》则规定“工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。” “维护职工合法权益是工会的基本职责。”“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。”“工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督”，关键是落实。

　　不妨对与职工利益最密切的集体合同制度和工资集体协商制度进行一次大检查。《工会法》第二十条、第三十八条规定“工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。”“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见;召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。”劳动合同法又从劳动立法的角度规定，职工可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项与用人单位通过平等协商，订立集体合同；集体合同的草案经职代会或全体职工讨论通过。《工会法》、《劳动合同法》适用的范围是所有的用人单位，包括公有制企业和非公有制企业，但是，作为公有制企业落实得如何？也需要检查，需要监督。必须贯彻执行十八届三中全会的决定，进一步“健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度”“保障职工参与管理和监督的民主权利”。

五

　　职工的利益是具体的，让公有制企业的职工共享企业改革的成果更为具体。

　　无论是规范用工管理、完善薪酬分配，还是允许职工持股，进行民主管理，其顶层设计、制度建设基本完备，从中央到上海，从法律到政策，从理论到实践，都已很明确。但要化作每一个国有企业、集体企业改革的具体实践，还需要进一步细化，将原则要求变为本企业可操作的规范。现在的问题是要有人勇于实践、敢于担当。一方面，要坚持一企一策，在方向明确的前提下，细化本企业的操作性的规则；另一方面，对一些原则性的要求，则要与“摸着石头过河”相结合，积极探索，使整体推进和重点突破相促进。做得好不好，靠什么？“正确的路线确定之后，干部就是决定的因素”。

　　总之，让公有制企业的职工共享企业改革的成果，是国有企业、集体企业改革的根本点和落脚点。公有制企业改革发展无止境，维护职工利益更无止境。“路漫漫兮，修其远兮。”

      （作者为上海金滨海文旅投资控股集团有限公司监事长）