美日两国企业职工持股的比较与借鉴

王奎泉  殷  洁

    近几十年来，不少国家在个人股东的持股比率不断减少的同时，职工持股却得到较快发展。最为典型的国家是日本和美国。日本1989年在全部上市的2031家公司中，有1877家实施了职工持股制度，占92．4％，职工持股会持股比例占实施企业全部股份的0．88％，实施企业职工入会人数比例为45．4％。职工持股制度在日本的非上市公司中实施得也非常普遍。美国已经颁布了25个联邦法来鼓励职工持股计划，50个州中也有一半颁布了鼓励职工持股的立法，实行职工持股计划的公司也从1974年的300多个，发展到今天的12000至15000个，参与职工持股计划的职工达1200万，占美国劳工的10％，职工持股计划拥有的资产约为1000亿美元。

    内部职工持股得以迅速发展，一方面反映了职工股东的安定性对于企业发展之重要；另一方面也反映了当今各国对人力资源的日益重视。通过内部职工持股方式，把职工股东的个人利益同企业的经营发展紧密地联系在一起，激发了职工的责任感，从而增强了企业的活力和凝聚力。此外，各国实施的内部职工持股制度普遍采取了一定的鼓励优惠措施，帮助职工取得股份，这在一定程度上平衡了劳动收入与资本收入的差距，缓解了资本与劳动力的矛盾。

    产生背景的比较

    日本的职工持股制建立于60年代后期。建立职工持股制度深层次的原因有三：首先为了形成稳定的股东，防止企业被吞并。60年代初，日本因加入国际经济合作与发展组织而必须实行资本自由化,放宽对外商直接投资的限制。为了防止股票被包买、企业被吞并，这时采取的一个保护措施就是设法形成稳定股东，使在股市上流动的股票比例减少。其次，为了增强职工的归属感，调动职工的积极性。再次，为了帮助职工形成个人财产。

    美国的职工持股计划是一批学者为解决社会财富分配不公而倡导并加以发展的。为了解决社会财富分配不公问题，凯尔索等人提出了“二元经济学”理论。其基本思想是，在正常的经济运行中，任何人不仅通过他们的劳动获得收入，而且还必须通过资本来获得收入，这是人的基本权利。于是凯尔索等人设计了一种能使每个人都能获得劳动收入和资本收入的计划，这就是职工持股计划，即帮助职工获得本企业的股票，分得红利。该计划于50年代中期付诸实践。

    性质内容的比较

    日本的职工持股制，就是在股份公司内部设立本企业职工持股会，由职工个人出资、公司给予少量的补贴，帮助职工个人积累资金，陆续购买本企业股票的一种制度，职工持股会实质上是一种开放型的投资信托基金组织，参加持股会的职工按月从工资中扣缴一部分作为对持股会的出资，加上企业鼓励职工持股的奖励金，组成股票购买基金。持股会用其积累的资金陆续为会员职工购买本企业的股票，并按比例记入会员职工的台帐。可以,入会职工与持股会之间是一种信托关系，入会职工是信托人，持股会是受托人。持股会以自己的名义购买并占管股票，行使股东权。会员职工只是名义上的股东，不能参与股东大会。另外，也于企业职工可按持股会章程申请入会或退会、增加或减少出资，因而持股会是一种开放型的投资信托基金组织。

    按照美国的职工持股计划，企业也设立专门的机构(职工持股计划委员会或职工持股计划信托基金会)，帮助职工购买和取得本企业的股票。但这种专门的机构实质上是一种企业职工的福利基金组织。该福利基金投资于本企业的股票来使职工获益。职工持股计划的做法基本上有两类：一类是不利用信贷杠杆的职工持股计划，也被称作股票奖励计划，公司直接将股票交给职工持股计划委员会，由委员会相应建立每个职工的帐户，然后每年从企业利润中按其掌握的股票分得红利，并用这些红利来归还雇主或公司以股票形式提供的借款，还清后股票即属于每个职工。第二类是利用信贷杠杆的职工持股计划，这种形式的做法是；首先成立一个职工持股计划信托基金会，该基金会由公司担保向银行贷款购买原雇主手中的股票，购买的股票由信托基金会掌握而不直接分给每个职工。公司每年从公司利润中按预定比例提取一部分归还银行贷款。随着贷款的偿还，信托基金会按事先确定的比例逐步将股票转入职工帐户。

    两国的异同点

    从以上比较可以看出，日本的职工持股制与美国的职工持股计划主要有以下差别：

    1．日本的职工持股制兼有投资者和福利性质；而美国的职工持股计划只是一种职工福利计划。

    2．日本实行职工持股制的企业职工并不全部加入持股会；而美国企业实行职工持股计划则惠及该企业的所有职工。

    3．按照日本的职工持股制，职工获得本企业股份需自己出资；而美国企业内部职工股是由企业赠送给职工的，而不是由职工掏钱购买的。

    4．日本的职工持股制形成的是会员职工与持股会之间的信托关系；而美国的职工持股计划形成的是企业与持股会之间的信托关系。

    然而，两者也有很多相似或相同点：

    1．两者都旨在帮助职工取得本企业的股份。

    2．两者都由专门机构对内部职工股进行统一管理；职工都不直接掌握股票。

    3．两者对内部职工长期持股都采取了鼓励措施，并严格限制内部职工股的转让。日本的职工持股制对内部职工购买股票给予一定的奖励，对会员退会二般规定了较严格的条件。根据美国的职工持股计划，职工在接受内部职工股时，并不是随着计划的实施而立即得到全部股份，而是在一定时间内(如5到7年)逐步得到这些股份的。

    4．两者都体现了对人力资源的重视。从传统做法来看，在美国，企业内部福利制度薄弱；美国经济模式认为企业是“一堆资本”，而在日本企业，尤其是大企业则普遍实行内部福利制度；日本经济模式认为，企业“是一群人”。但从美国推行的职工持股计划来看，美国企业正逐渐转向对人力资源的重视。

    5．从实践效果来看，两者都对企业经营发展起了很大的促进作用。

    可供借鉴之处

    我国在进行股份制改造过程中也出现了内部职工股。    ’

    为了保障我国股份制经济的健康发展，改革和完善我国内部职工持股制度，有必要借鉴国外的成功经验。通过对日、美两国有关制度的比较，笔者提出如下改革设想：

    1．仿效日本的职工持股制度，在股份制企业设立内部职工持股会。由职工零散向持股会出资陆续购买股票，减轻职工一次性缴足股款的沉重经济负担。

    2．借鉴美国的做法，把职工的福利适当同企业的经营发展联系起来。企业可用公益金的一部分购买本企业的股份，按一定比例分配给职工。

    3．必须严格限制内部职工股向社会公众转让，形成一定的风险机制，把职工个人利益和当前利益同企业整体利益和长远利益联结起来，使职工关心企业的经营发展。

    4．改变对内部职工持股总额的限制，鼓励内部职工持股。

    5．必须对职工长期持股采取一定的奖励措施，如发放奖金或与职工养老保险联系起来。

    6．要重视和科学管理人力资源，在企业内部引入竞争淘汰机制的同时，要注意密切经营管理者与职工的关系，维持职工的相对稳定性。

    7．必须健全法制，坚决查处在股份制改造中侵吞国有财产以及内幕交易、操纵股市等不法行为，以规范求发展。

    (摘自《经济日报》1996年4月1日)