关于郊县城镇集体工业企业优化劳动组合的探讨

沈  修  良

    随着承包经营责任制和企业内部其他配套改革的进一步深入，企业现行劳动制度已成为深化企业改革的薄弱环节。因此，必须全面推行优化劳动组合和劳动制度改革．

    一、现行劳动制度的主要弊端。

    我国现行的劳动制度是在五十年代逐步建立起来的。解放初期，为了医治战争所带来的经济创伤，安定社会，恢复和发展生产，国家对旧社会遗留下来的失业人员采取了政府帮助就业和自谋职业相结合的政策，对原资方企业的职工采取全部“包下来”，同时限制企业解雇工人。从此以后，城镇中新增劳动力和其他需要就业的人员基本都由各级政府的劳动、人事部门负责安置，逐渐形成了以统包、统配、统管为特征的劳动制度。这种制度虽然对安定社会，发展生产曾经起了一定的积极作用，但是，在改革的今天，现行劳动制度的弊端日益显现出来，具体表现在以下几个方面：

    J．劳动力分配制度上，国家采取“统包统配”的方针，一次分配定终身，企业没有选择劳动者的权力，劳动者也无法选择企业和职业。大量的社会劳动力在指令性计划下涌入企业，带来了三大恶果。

    一是冗员严重。几十年来，我们所遵循的就业指导思想是“人人有事干，人人有饭吃”，劳动部门执行的方针是“低工资、广就业”。人们把这些当成社会主义的优越性夸耀于世，同时把失业看成是资本主义社会特有的现象。在我们的企业中，没有人敢解雇多余的工人或其他人员，没有人敢想象劳动力可以买卖，可以进入劳务市场。企业人员只能进，不能出，冗员迅速膨胀，  3个人的活要6个人干，  5个人的饭10个人吃，结果是生产效率低，生活水平低。据初步统计，从1982年～1987年，青浦县属集体工业企业平均每年新增职工68人，而同期新增固定’资产平均约为308万元，按集体企业职工人均占有固定资产0．7万元的标准，我们就多安排200人左右。

    二是就业结构失调，企业人员素质偏低。郊县城镇集体工业的新职工大多来自城镇待业人员，部分农村劳动力和少量中等专业以上学校的毕业生，这些新增职工，绝大部分文化素质低，技术要领难掌握。出现了“一线空，二线松、三线肿”的现象。在青浦县属集体工业企业中，青工文化、技术双补对象达1500人，占职工总数的30％，这些职工通过技术培训和文化补课虽然大多已达到了初级技工和初中以上文化程度的要求，由于为时较短，一线生产人员仍然十分缺乏。

    三是把技术骨干和富有创造力的劳动者作为“螺丝钉”使用，要求他们“拧在哪里就在哪里闪光”，其结果是扼杀了劳动者的创造性和全面发展的潜力。

    四是相当一部分老职工只有半文盲，甚至文盲，仅掌握一门手工业操作技术，随着产品结构的调整，他们很难适应机械化，半机械化操作。在“社会主义优越性”的口号下，这些人增资不影响，福利待遇不能低，存在着劳酬不均等的矛盾。

    2．在就业用工制度上搞单一的“固定工”制度，“铁饭碗”无忧无虑。形成就业、福利，保障制度的三位一体，使“一次分配定终身”转向“一次分配包终身”，而企业和国家则背上了极其沉重的包袱。

    把劳动者固定在一个企业之中，不需要的出不去，需要的又进不来，造成人浮于事，纪律松驰，效率低下，一些“固定工”毫无危机感和压力感”，出工不出力，出力不干活”。被视为社会主义所赋予的天经地义的权利。有效工时下降，劳动纪律涣散，使企业步履艰难。一方面冗员日益增多i另一方面企业又在大量外聘各种临时工。企业成本、福利、奖金支出不断上升，而劳动生产率则增长缓慢，有的甚至下降。县属集体T~5300多名职工中，冗员达400人左右。、尽管如此，企业的外聘劳动力仍在以每年1％的速度增加，企业陷入了劳动，收入，积极性相互牵制的恶性环循。

    事实告诉我们，现行劳动制度极大地影响了企业和劳动者的积极性，严重束缚着生产力的发展，威胁着社会主义制度的生存，改革劳动制度已经势在必行。

    二、优化劳动组合是企业深化改革的突破口。

    搞活固定工制度实行劳动组合，是企业经济改革的需要，是企业深化改革的突破口。企业实行经营承包责任制以后，必须在企业内部进行各项配套改革，以保证承包目标如期完成。企业内部改革的重要环节是进行劳动，人事制度改革，这是一项政策性很强的改革工作。  

    首先，要调查摸底，做好改革的准备工作。一是摸清职工思想底，有的放矢地做工作，针对职工习惯于旧制度、老办法，留恋“铁饭碗”，“大锅饭”，对改革旧的劳动人事制度的意义认识不足，进行有说服力的思想工作。二是摸清定员、定额潜力底。通过劳动组织整顿，制定定员，定额标准，还要预计通过劳动组合，还会进一步提高“双定”水平和劳动效率，然后根据测定的情况定员，定编，确定组合人数。三是摸清现有各岗位上职工的技术水平、业务能力，身体状况，劳动态度、团结互助精神，专业对口等情况，以掌握劳动组合中的合理布局。四是摸清组合不上的人数，原因、条件等情况，并为安置这些人开辟新的门路。

    其次，在调查的基础上进行用人用工制度改革，实行劳动组合。一是由厂领导、车间主任(科室，负责人)组成的班子，或由厂党、政、工组成的优化劳动组合领导小组，  对各部门、车间班组，岗位的定员、定额、定编方案，进行内定，按照减人不减工资和奖金，增人不增工资和奖金的原则，广泛征求职工意见，经反复修改后交职工代表大会讨论后确定下来。二是在确定的定员、定编、定额以内，打破原有人员组织结构，按照管理和生产层次，自愿组合，择优选用。根据业务专长和工作需要，干部可以挑选科室，职工挑选班组，既允许“将点兵”、又允许“兵选将”。这种自愿和择优相结合的劳动组合方法，达到了人才在企业内部合理流动，调动了职工的积极性。

    第三，认真掌握政策，正确处理劳动组合中的若干问题。

    为了使劳动组合沿着正确的方向健康发展，应该对劳动组合中遇到的具体问题进行恰当处理。 

    一是自愿组合是有原则的。虽然允许打破原有人员的组织结构，自愿组合，但是在工作过程中要以适应生产需要为目的，只允许少数用非所学或专业技术不对口的人员跨部门、跨车间的调整，但波及面不能太大，对大多数职工应稳定在本部门、本车间、本岗位。决不允许在组合中拉帮结伙，排斥异己等不良倾向的出现。

    二是根据不同对象区别对待。老弱病残，力不从心与身强力壮，有力不出的区别对待，老实肯干技能低与有技术业务能力面不肯干的要区别对待，偶尔表现差与一贯表现不好要区别对待，通过教育向好的方面转化与屡教不改的要区别对待。总之，在劳动组合中要按照“治滑不治老，治懒不治病”的原则，奖勤罚懒，不罚老弱病残。根据上述情况，在劳动组合中，可采取应聘、缓聘、不聘、续聘、解聘等处理形式。

    三是在分配上要体现差别。劳动组合后，·职工收入不仅同个人的劳动成果挂钩，使职工更关心企业的经营效果。对干部和职工的全部岗位要确定岗位工资，无论干部，职工在哪个岗位拿哪个岗位的工资。干部没有被招聘即下去当工人，待遇也随之变动。工人被聘用为干部、即享受干部岗位待遇。对未组合的人员，不发岗位工资，不晋升调资，不享受职称待遇，不评先进，直至被重新组合为止。

    四是妥善安置精减下来的富余人员。目前，根据试点单位的试验，对“隐性失业”人员，应从以下几个方面给予妥善安置。(1)调控劳动组织。产品适销对路的企业由一班改两班，或由两班改三班，有的由三班改为四班三运转。(2)开辟生产新门路，组建新产品车间成班组。(3)发展第三产业，成立劳动服务公司。(4)采取“换工”的方法。对体弱多病，接近退休年龄的老职工，准许离职回家休养，让其子女来厂工作。(5)进行劳务输出，或调离本部门本系统。(6)组织部分人员进行培训，提高他们的文化、业务素质，为企业发展和积蓄后劲。(7)自谋出路或停薪留职。(8)厂内待业，按规定发60～70％工资。

    三，劳动制度改革的目标。

    优化劳动组合牵住了企业深化改革的“牛鼻子”，优胜劣汰，增强了企业生存和职工就业的危机意识。然而，这只是解决了职工在企业内部的上岗和下岗之间的流动，没有解决在企业和企业之间、在业和待业之间的流动。因而只是打破了“铁工资”、“铁交椅”，冲击了一下“铁饭碗”，还不能最终打破能进不能出的固定工制度。

    劳动制度改革的目标，应该是先优化组合，然后将固定工改为合同制，全体职工与企业签订期限长短不等的劳动合同，按照合同规定，双方有权终止或解除合同，合同终止或解除后，即解除劳动关系，职工自谋出路或转入社会待业，从而真正打破“铁饭碗”。

    全员劳动合同制是在企业进行优化劳动组合的基础上的劳动制度改革的进一步深化。对优化劳动组合后的上岗人员，不管是新的还是老的，无论是干部还是工人，都应该逐人与企业签订合同，把固定职工全部改为合同制职工。

    实行全员劳动合同制，将会在企业干部职工中出现“岗位靠竞争，承包担风险，收入靠贡献”的新局面。使干部增强风险感、压力感，竞争感和开拓进取感，使职工产生危机感，消除优越感。促使企业经济效益逐年稳步增长，工厂生产出现生机勃勃的景象。