企业文化建设的三大难题及民营企业破解思考

唐　敬

　　企业文化，“是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。”良好的企业文化能够帮助企业在内部倡导和营造积极、健康、活泼、和谐的员工精神氛围，进而形成企业不断发展的动力，它具有导向、激励、约束、凝聚、融合、辐射等功能。在现代社会经济环境中，随着现代企业制度的普遍确立和市场经济的快速发展，企业文化已经成为企业核心竞争力的关键组成部分，越来越受到企业家们的重视。然而，时至今日，中国的企业家对于企业文化还存在着诸多“误读”，中国的企业文化发展还存在着许多待破解的难题，集中表现为三个方面，针对这三大问题，本文从“人”的角度讨论破解的一点思路。

　　一、企业文化面对的三大难题

　　企业文化，对于广大的中国企业家或者企业管理者来说早已不是新鲜的概念，然而，企业文化的发展却仍有无数难点，限于篇幅，这里只谈最突出的三点：

　　（一） 管理者对企业文化认识片面

　　虽然企业文化早已不是陌生的概念，但事实上很多管理者并没有正确理解其内涵和外延，表现为：

　　一是将企业文化片面理解为企业精神或价值观。企业的价值观固然是企业文化的核心内容，但企业文化实际上是一个庞大的体系，包括了多层次的内容，例如在理念上体现为企业愿景、企业核心价值观、企业使命等，在制度上表现为企业内部规章制度等，在行动上落实于企业各种生产经营活动等。

　　二是将企业文化的作用片面等同于打造企业形象。这种片面认识就导致有的管理者将企业文化简单化为一句口号。而事实上，中国企业文化研究会副理事长贾春峰曾说过：“企业文化力，首先是凝聚力，第二是激励力，第三是约束力，第四是导向力，第五是纽带力，第六是辐射力。”这六种力可能都还未将企业文化的能力概括完全。

　　三是将企业文化建设工作片面化为精神文明建设。有的管理者将企业文化建设简单理解为职工慰问、关怀、文体活动等。企业文化建设缺乏制度建设内容，没有通过制度体现、固化企业的价值观，经营理念和企业精神等内容。

　　管理者的片面认识大大削弱了企业文化效用的发挥。

　　（二） 企业文化不是一个自我发展的有机体

　　中国的企业文化非常有中国特色。中国人民大学彭剑锋教授曾在他的文章《企业文化与中国企业面临的十大问题》中写道：“我最近在研究大型国企时，把中国所有的排在前十几名的国企所倡导的理念做了一个梳理，发现，中国的企业现在所提出的口号、理念完全可以跟国际接轨，甚至是现在国际上最时髦的理念我们全有。但问题是，文化仅停留在口号与时髦的词汇上，好像企业文化就是提几句口号，就是挂在墙头上。当然，现在这种文化口号不仅挂在墙头上，很多企业连厕所里都挂了。”产生这种现象的原因主要是，很多企业缺乏健全现代企业制度，企业文化明明缺乏内部生成机制，企业却急于通过具有企业文化来“验明正身”，来自我标榜先进性。既然缺乏自我生成机制，那么所谓的企业文化又是从哪里来的呢？那就只能从领导的脑子里冒出来，所以很多企业的文化是“老总文化”“领导文化”，是由上而下的文化，而不是由内而外的文化。甚至有的企业管理者对此也没有具体的想法，干脆外包给“专业”的公司进行设计包装。这就更加导致企业文化与企业实际脱离，成为包装企业的一件华丽的外衣。

　　一方面，企业文化是一个包含了理念、制度、行为等等要素的复杂的系统，另一方面，企业文化又是一种动态的文化，世界上没有一劳永逸的企业文化建设，而必须是长久不断充实发展的长期过程。所以真正成熟的企业不但有其诞生之初的“缔造者”，还要具有不断发展更新的能力。后者的欠缺影响了企业文化的有效性、应变性。

　　（三） 企业文化缺乏员工认同基础

　　企业文化是企业的灵魂，不仅具有管理中的软约束作用，更具有引导和发散员工行为的作用。有的学者将企业文化定义为“在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的共同认可、实践与创新所形成的具有本企业特色的整体价值观念、道德规范、行为准则、经营哲学、企业制度、管理风格以及历史传统的综合。”这一定义将员工认可放在了企业文化建设中更加重要的位置。但是中国企业中，企业文化大多是自上而下产生的，似乎是管理层的自娱自乐，员工的认同被放在可有可无的位置。很多企业的员工队伍之所以不稳定，企业文化之所以显得很无力，也是因为员工对企业文化缺乏认同。

　　二、民营企业破解三大难题的一点思考

　　相比国有企业，民营企业具有更大的制度设计自由度；相比外企，民营企业又具备更好的本土文化贴合度，当然，也因为笔者本人是一位民营企业的管理者，对于民营企业有着更加深刻的了解，故本文的思考仅就民营企业而言。

　　民营企业不同时期主要矛盾、工作重点差异不同。民营企业有着生存和发展的辩证关系，生存是根本基础，只有生存才能有发展，发展是民企的天，是未来，生存的同时着眼发展，企业才能有未来。企业生存发展与企业文化建设是民营企业一直在思考的问题，因此，本文认为企业文化建设难题的破解可以从企业中的三类群体着手。

　　（一） 管理者：打破思维束缚，明确自己的文化

　　在民营企业中，民企文化基因基于企业管理者的文化素养和知识结构背景。同时，企业管理应注重企业文化自身建设和传播方式。

　　首先，管理者自身文化素养以及对企业文化的重视和认识，是企业文化确立和发展的前提。明确企业文化，这是首要并且最重要的工作目标；其次，对企业文化传播方式的思考，是认清企业自身文化形式机制和文化延续发展的重点所在，就笔者企业文化传播方式而言，主要以企业在发展中的文化沉淀及企业管理者、中坚力量自身素质的提升，这种管理者自身文化的提升包括学习先进、突破思维束缚等培训学习机会。企业文化缺乏自我生成机制，而单凭管理者个人的力量既无法完成企业文化的体系建设，又缺乏员工认同基础。

　　因此，破解企业文化发展难题既需要管理者对企业文化有足够的重视，又需要管理者打破思想束缚，认识到企业的缔造者可以创造一个企业，却未必能创造一个企业的文化；企业的核心价值并不是管理者说了算的，它是企业发展的过程中，在广大员工长期的合作中逐渐形成并凸显的。而管理者在企业文化形成发展过程中的职责在于，清醒意识到企业的发展方向，以及由这一发展方向形成的企业的特质，有意识地进行概括、总结、提炼和引导，使之能够成为确定且稳定的产生号召力、凝聚力和向心力的企业精神财富，提升企业的文化内涵。

　　（二） 中坚力量：发掘他们参与文化建设的能量

　　企业的中坚力量是指在企业中较为重要的岗位工作，对企业认同度较高，不再把企业仅仅当做谋生手段，并且当做满足更高层次需要（尊重的需要、自我实现的需要等）的重要渠道的人群。可以认为，中坚力量包括了企业大部分的中层领导和部分的老员工。由于所处的地位、承担的职责、思考问题的角度等方面的不同，中坚人群和管理者对于在企业文化建设中所起的作用也不相同。这个层面的人群是管理者管理理念的落实者，是企业各项制度的执行者，越是大型的企业，中坚人群对于企业文化的影响越是大大超过管理者。

　　在企业文化建设中，中坚力量的作用主要有三点：一是对各项制度和企业经营理念的监督执行；二是对企业文化的动员传播，了解、掌握、反馈基层员工对企业文化的认同情况；三是适应不断变化的外部环境，为企业文化注入新的创造性因素。由此可见，这一群体在企业文化建设中的作用之重大。这一群体的能量如若能够充分发挥，企业文化的发展问题基本也就能够解决。

　　然而这一群体却常常被忽视，不仅仅是管理者缺乏挖掘这一群体能量的思考，更突出的问题是，这一群体自身大多没有意识到自己所承担的文化建设的职责。因此，要发挥好中坚力量的作用，一是要让他们意识到自身是企业文化的重要构成因素，二是要培养他们承担文化建设职责的观念，三是管理者要在岗位设计、职责设计之初就有所规划。

　　正是考虑到企业中坚力量在文化建设中的能量，为提升发挥这股文化正能量，笔者企业多次组织公司中层领导及骨干人员出国交流学习，并与复旦大学等名校合作，举办MBA高级研习班等培训，让企业走进名校，对话名师。一方面提升了他们参与文化建设的正能量，同时也在全公司形成了积极向上，团结协作的文化氛围。

　　（三） 基层职工：寻找心理认同点，实现个人与企业双赢

　　企业文化是以员工为载体而存在的，这就要我们认清民企人员结构及特点。民企中人员来自不同环境，存在非本地性、流动性强等特点，员工之间存在利益、需求、认知等方面的差异，这些差异虽然难以改变，却可以引导员工寻求与企业共赢的途径；这种途径可以从企业、员工角度分别找到突破口，从企业角度上，凝聚员工对企业的发展共识，从员工角度讲，员工在企业找到规划未来的方向，以此实现个人和企业的双赢。

　　一是大处着眼，赢得员工价值观的认同。这里的大处即指思想上的引导，其中最重要的是企业愿景的认同。企业愿景，是企业价值观的形象化和具体化，也是主体行为的长远指向。没有什么比一种清晰的愿景更能吸引人的了，如果员工相信他们所做的事是值得的，如果他们相信能够通过自己在企业中的工作得到个人价值的实现,尤其当他们认可的目标是员工依靠个人力量无法完成的，那么，员工就会追随企业目标，认同企业文化，积极努力地去行动。

　　二是小处着手，培育员工归属感。这里的小处是指企业给予员工的人文关怀。这种人文关怀是以尊重人、了解人为出发点，以关心人、引导人、激励人、依靠人、用好人为着力点，以凝聚人、发展人为目标，重在为员工营造良好的工作发展环境，帮助员工开展职业探索,全面发展自身能力,丰富工作经验,进而提高其在组织内的满意度, 让员工产生“家”的归属感。不少企业都通过这方面的工作取得了良好的效果。　

　　三是通过培训，提升员工了解度。企业对员工的培训不能仅仅是知识、技能的培训，如果没有帮助员工形成正确的价值观，员工就会出现个人品格和团队精神的缺失。员工对企业核心价值观的接受、认同、践行是确保企业具备持久核心竞争力的重要保证。而这种认识、了解就应该贯穿于员工培训之中。有条件的企业在员工入职之初就应进行职业培训，让员工了解企业的愿景和文化，熟悉即将工作的岗位，了解需要掌握的技术。在入职阶段了解企业文化，有助于消除员工的陌生感，更快度过心理适应期的阶段，也能提高员工的认同度和忠诚度。在日常的工作培训中增加企业文化的内容，使员工在不断学习中加深对企业文化的了解，在深入了解中产生新的认识。同时，如前所述，企业所处的环境是不断变化的，企业文化也是不断变化的，只有通过培训，让员工了解企业的发展变化和发展方向，才能使员工和企业始终保持“同步”。

　　（作者为上海诚唐文化传播有限公司党支部书记）