周建军

国际学术界和政策研究者关于员工持股改善公司业绩的研究和认识，正在逐步完善。早期的案例研究通常倾向于比较乐观的结论，即员工持股制度（ESOPs）有利于提高公司业绩。但是，这些案例研究也往往受到“选择偏差”的指责，即这些案例研究通常倾向于调查案例成功公司。随着研究不断完善，人们越来越趋向于同意，员工持股制度的存在其本身并不能提高公司的业绩，员工持股制度的有效性需要一系列外部条件。

基于对16项研究结论、42种数据的综合研究（Kruse和Weitzman）显示：226项研究结果中的60%，利润分享对公司业绩的影响是正面的。这些研究结论与美国在1930年代在钢铁业提倡利润分享的斯坎伦计划等较为吻合，也与当下中国华为的利润分享模式非常接近。有必要指出的是，备受关注的华为模式，事实上是一种利润共享的模式，而不是真正意义上的员工持股。

员工持股的有效性需要在具体的项目中体现，并与利润分享机制相挂钩；这既是确保激励原则本身真正起作用的关键所在，也与世界银行研究部1990年代关于员工持股问题的政策研究不谋而合。

这就启示我们，员工持股并不是目的本身，利益共享和员工积极性推动的企业应该认识和注意到员工持股只是实现利润分享和利益共担的多种形式之一，企业发展才是制度设计的初衷；注意在不同产业和企业的有效性和局限性，因地制宜、一企一策，制定对策；注意搞对激励的对象和方法，尤其是激励与具体项目的关联性，不要将激励的链条拉得太长，防止股东冷漠主义；注意员工持股的灵活性与流动性，处理好离职、退休员工与现职员工、未来员工等的激励关系，避免激励制度的僵化和扭曲；注意员工持股的当期激励与中长期激励相结合，避免员工激励的急功近利、短期主义（希望尽快变现股权等），有悖制度设计的初衷；注意员工持股的多种形式，尽量避免股东之间对发展战略、投资、分红等的内讧造成负面影响。

此外，我们还要注意国有企业与私有企业的实施员工持股制度的差异所在。在中国国情条件下，一方面要考虑员工的有效激励问题，另一方面要注意防止国有资产流失的风险，要更多的在增量改革上做文章。

如上种种，都是我们思考中国国有企业的员工持股制度、制定并完善好利润分享等相关激励政策的关注重点和独特性所在。

在更广泛的意义上，包括员工持股制度在内的各种激励制度的设计和改革，必须整体、通盘的考虑和设计。毕竟，包括员工持股在内的激励制度改革，只是能高能低、能上能下、能进能出等市场化改革的一个有机组成部分，不能也无法简单的割裂开来。

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