蒋建湘

中共十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出,要“积极发展混合所有制经济”。这是在对我国公有制和基本经济制度的有效实现形式经过漫长的探索之后,对社会主义市场经济发展方向做出的重大决策。《决定》也明确指出了“允许混合所有制经济实行企业员工持股,形成资本所有者和劳动者利益共同体。”

通过企业员工持股,可以实现劳动者的劳动联合与劳动者的资本联合的有机结合,增强员工对企业经营和发展的主人翁意识,缓和员工与资本之间的紧张关系。员工持股还可以改进企业治理,提升效率,提高决策的质量;还能够在一定程度上取代那种在确保公司遵从信托理念(即基于公司的利益)进行决策方面存在的缺陷的机制。因此,国企员工持股,符合社会主义基本经济制度的要求,对于我国国企改制和发展混合所有制经济意义非凡。本文拟从推进我国国企混合所有制改革的角度,对国企员工持股的制度设计进行法律探讨。同时,由于持股形式、股权行使和持股参与是员工持股制度的核心内容,因此本文主要对持股主体及其资格、股权行使的保障以及持股参与的激励三个问题进行探讨。

一、国企员工持股主体资格的法律明确

1.明确国企员工持股主体的类型。当前,我国国企员工持股主体的类型主要有自然人直接持股、持股会持股和外部转持股三种。上述三种类型各有优点也各有缺陷。本文认为,就适用范围看,自然人直接持股主要适用于员工人数较少的国企,或者主要适用于如《深化国企改革意见》所称的科研人员、经营管理人员和业务骨干等少数员工,而我国当前需要进行混合所有制经济改制的国企的员工人数一般都很多,如果将混合所有制经济确立为国企改革的方向,自然人直接持股事实上不可能成为主流形式。对于持股会形式,其在我国当前面临的最主要问题,就在于持股会的法律地位不明确,导致其从事民事活动如代表员工行使权利、保护员工权利甚至参与诉讼(如诉讼主体资格)中面临诸多困难和争议。对于外部转持股形式,其同《决定》提出的混合所有制经济下“资本所有者和劳动者利益共同体”要求不完全一致,因为在这种形式下,员工事实上不能直接参与企业的管理,况且外部组织的设立和运营管理均需要固定的投入,这些成本最终需要由入股员工承担,即这种形式会产生更高的代理成本。

由此可见,既然各种持股形式均有优劣,国企员工持股形式就应该允许多样化。法律在明确国企员工持股主体类型的同时,应允许各企业根据实际情况,综合运用各种形式,取长补短。

2.明确持股者尤其持股会的独立民事主体资格。在前文三种持股形式中,自然人直接持股和外部转持股的民事主体资格都不存在问题。但是持股会的情况则不一样,其既不是自然人,也不是法人,其独立民事主体地位存在争议,需要法律予以明确。从实践情况看,2000年以前一些实行企业员工持股试点的地方便将持股会规定为法人。实际上,我国当前相关立法也并不否认持股会的民事主体资格。因此,无论从理论上还是从实践情况看,持股会均可以作为独立的民事主体存在,立法确认持股会的民事主体资格并不存在障碍。

符合设立条件的持股会需要取得登记才能最终取得民事主体资格。显然,持股会不具备企业法人的设立要件,不可能为企业法人,同时持股会也不可能为社团法人。因此,持股会只能作为一种特殊的民事主体进行登记,即登记为非法人团体,但这也意味着我国立法需规定相应的登记管理制度。

此外值得注意的是,实践中持股会同工会的关系一直没有理顺,持股会一般依托企业工会设立,但两者的区别是明显的。两者各自的宗旨和职能不一,工会代表劳动者的利益,持股会代表股东的利益。因此,在我国国企员工持股改制过程中,持股会应当同工会分设。

二、国企员工股权行使的法律保障

1.确保员工股权具有一定的影响力。对国企员工而言,员工所持股权比例越高,持股员工越多,员工话语权越大,同企业的利益相关度越密切,员工就越有关心和参与企业经营管理的激励。本文认为,对职工持股比例、参与持股员工的范围的安排应当考虑如下几点:第一,不追求员工控股。第二,员工持股的比例大小应当取决于股权的分布状况。第三,在员工自愿的基础上尽量扩大参与持股的员工范围。同时,尽管参与员工应当“尽量广泛”,但在国企改制中不应当成为一种任务和指标,而必须尊重员工自愿,否则其效果就会与初衷背道而驰。

总之,立法仅需原则规定员工股权应具有一定影响力,但对国企员工持股的具体比例、参与持股员工的范围不宜直接予以规定,而应该以授权性规范的形式,规定由国企及其主管部门根据具体情况自行设定。

2.确保员工股权的行使效果。《决定》提出“形成资本所有者和劳动者利益共同体”的目的,就在于希望通过让员工从企业获得主人翁或当家作主的感觉以激励员工关心企业、参与企业经营管理和提升企业的效率。但是,除自然人直接持股外,持股会持股、外部转持股这两种形式都不能够很好地实现该目的。在实践中,很多持股会、持股公司、基金空有员工参与之名,甚至只有共同承担风险之实。因此,保障持股会持股、外部转持股情况下的员工股权行使效果非常关键。不过,就保障员工股权行使效果的方式而言,持股会持股与外部转持股这两种形式之间又有区别。

在外部转持股中,国企员工与其所持股企业之间的关系(如参与决策和管理)被独立法人(公司、基金等)隔开,员工对企业享有的股权只能由员工的代表者即外部转持股者行使,员工对企业的主人翁或当家作主感觉被打了折扣。为了增强员工与其所持股企业之间的利益相关性,便需要尽量保障外部转持股者在行使股权时体现员工的意志。在持股会持股中,则可以通过缩短委托代理链条的方式以改进员工股权行使的效果。

三、国企员工持股参与的法律激励

1.建立灵活的持股退出机制。员工股必须能够自由流动。对员工而言,能进能退的持股必然较于只进不退、或进易退难的持股更有吸引力。从效率看,将员工的劳动者身份与其出资者身份完全固化也是无效率的,因此如果要激励员工参与持股,就应当让员工股尽量进退自如(包括退股和转股)。

众所周知,“退股”不为公司法所认可。但是本文认为,除自然人直接持股外,当前立法对退股的限制并不影响持股会、外部转持股情况下的员工股的自由退出。这是因为,尽管基于公司资本维持的需要,立法需要限制股东退股,但其限制的股东是指相对于公司而言的直接、形式股东。因此,持股会股东、外部转持股股东在其不减少其对公司所持股份的情况下,可以在内部允许员工退股。

对于员工股的转让,尽管我国《公司法》上没有障碍,但实践中对员工股的转让通常予以限制,本文认为,为激励员工持股,允许员工转让股权是必要的。况且,股权转让也是股东的一项基本权利。

2.提供政策优惠。从地方实践看,政府对国企员工持股采取鼓励措施较为常见,国企员工持股立法应对其成功经验予以借鉴,包括税收优惠和税收以外的其他优惠两种。本文认为,将税收优惠视为一种激励员工持股的方式是可行的,不过该方式不应该适用于所有的企业或企业的所有员工。在地方实践中,还有各种其他优惠措施。有的为了激励员工持股困难国企,规定员工购买股份可以分期付款,有的为鼓励员工一次性付款给予价格优惠等。

3.保护持股员工的权益。从激励员工持股的角度看,主要应防止持股员工的权益受到侵害,而这种侵害最可能来自部分主体,尤其是部分参股员工对员工持股事项的操控进而损害其他广大员工的利益,这通常表现为内部人控制,如外部转持股中的持股公司被部分员工控制、持股会持股中的员工代表大会被部分员工操控。因此,保护持股员工的权益,关键在于防控这种内部人控制。

但显然的是,在内部人控制持股会的情况下,被边缘化的员工只能求助于外力救济,尤其是司法救济。因此,相关立法有必要规定员工可以请求法院提供如下救济:一是确认外部转持股公司、员工代表大会决议无效。二是解除董事的职权且采取补救措施。三是命令董事作出特定行为。

(作者系中南大学法学院教授、博导。选自《法商研究》2016年第6。本文有删节。)